Baca Respons Frank CEO AT&T terhadap Umpan Balik Karyawan Tentang Mandat RTO 5 Hari

Sekitar tujuh bulan setelah AT&T memanggil pekerja kembali ke kantor lima hari semingguCEO John Stankey memiliki pesan untuk karyawan: ikut serta atau keluar.

Dalam memo Jumat yang panjang ditujukan kepada “semua manajer AT&T” yang diperoleh oleh Business Insider, Stankey membagikan pemikirannya tentang hasil survei keterlibatan karyawan perusahaan.

CEO AT&T mengatakan dia “tidak terkejut” oleh tingkat keterlibatan karyawan yang dilaporkan sendiri dan menyentuh beberapa perubahan yang sedang dialami perusahaan.

Catatan itu, sebagian, untuk membantu pekerja mengidentifikasi di mana “harapan profesional” mereka mungkin “tidak selaras dengan arah strategis perusahaan ini,” tulisnya.

“Jika Anda dari minoritas kecil yang berbagi komentar yang mirip, ‘Saya telah mendengar omong kosong ini sebelumnya dan saya akan mengabaikan hal -hal sampai ini hilang …’ atau ‘hal -hal baik -baik saja seperti apa adanya …’ Mungkin ada keterputusan antara Anda dan pilihan profesional Anda saat ini,” tulis Stankey.

Menurut memo itu, 79% responden mengatakan mereka merasa berkomitmen dan terlibat dengan pekerjaan mereka. Hasil survei mewakili lebih dari 99.000 karyawan, yang merupakan 73% dari perusahaan.

AT&T mengatakan kepada BI bahwa perusahaan tidak memiliki komentar tambahan tentang memo Stankey karena itu “berbicara sendiri.”

“Kami menjalankan bisnis yang dinamis dan menghadap pelanggan, mengatasi inisiatif skala besar dan menantang,” tulis Stankey. “Jika persyaratan yang ditentukan oleh dinamika ini tidak selaras dengan keinginan pribadi Anda, Anda memiliki hak untuk menemukan peluang karier yang sesuai dengan aspirasi dan kebutuhan Anda.”

“Yang mengatakan, jika jadwal kerja mandiri, virtual, atau hibrida sangat penting bagi Anda untuk mengelola aspirasi karier dan tantangan hidup Anda, Anda akan mengalami kesulitan menyelaraskan prioritas Anda dengan perusahaan-perusahaan dan budaya yang ingin kami buat,” tambah Stankey.

AT&T telah mengalami serangkaian perubahan tahun ini, dimulai dengan mengganti jadwal hibrida dengan mandat di kantor lima hari. Beberapa karyawan AT&T sebelumnya memberi tahu BI bahwa itu menjadi Sulit untuk mendapatkan meja kantor dan ruang parkir di tengah Rto dorongsaat saingan telekomunikasi, Verizon, Melihat mandat kantor sebagai kesempatan untuk merekrut pekerja AT&T yang tertarik dengan jadwal hybrid.

Dalam memo itu, Stankey membahas “hak untuk berharap untuk bekerja di fasilitas profesional, terawat dengan baik, dan fungsional” dan investasi yang sedang berlangsung dan yang akan datang ke pusat kantor.

Stankey adalah CEO terbaru yang memberi tahu karyawan naik ke papan dengan kebijakan kembali ke kantor atau pergi ke tempat lain.

Dia juga menggambarkan transisi perusahaan sebagai pergeseran dari beberapa elemen, termasuk “kesetiaan, masa jabatan, dan kesesuaian dengan kompensasi terkait,” ke “budaya yang lebih berbasis pasar-berfokus pada kemampuan, kontribusi, dan komitmen yang menghargai.”

“Ketika saya membaca komentar meratapi gangguan, saya mencoba memilih otak saya untuk contoh perusahaan berusia 100+ tahun yang tidak harus mengganggu dirinya sendiri untuk mengamankan relevansi yang berkelanjutan,” tulisnya. “Saya masih mencari contoh pertama.”

Sejauh ini, saham AT&T telah meningkat lebih dari 21% pada tahun 2025, dan perusahaan membukukan pendapatan yang kuat yang memenuhi ekspektasi analis selama dua kuartal terakhir.

“Saya tahu perubahan seperti ini sulit dan bisa meresahkan bagi sebagian orang,” kata Stankey dalam memo itu. “Namun, seperti yang dinyatakan oleh Jenderal Eric Shinseki dengan fasih, ‘Jika Anda tidak suka perubahan, Anda akan lebih tidak menyukai ketidakrelevanan.’”

BACA AT&T CEO John Stankey’s Memo:

Pesan dari John Stankey

Pengamatan saya pada hasil survei karyawan kami

Ke: Semua manajer AT&T

Terima kasih kepada lebih dari 99.000 karyawan yang menanggapi survei karyawan tahun ini. Umpan balik Anda membantu kami memahami apa yang perlu kami fokuskan – dan bagaimana kami perlu berkomunikasi – saat kami berusaha menuju tujuan peringkat kami di sepertiga teratas perusahaan Fortune 100 dalam keterlibatan karyawan. Sangat menggembirakan bahwa 73% karyawan kami meluangkan waktu untuk menanggapi survei, dengan 79% dari responden itu merasa berkomitmen dan terlibat dengan pekerjaan mereka di AT&T. Meskipun ini meyakinkan, terutama mengingat jumlah perubahan yang telah kami bernavigasi sebagai perusahaan baru -baru ini, itu tidak mengejutkan bagi saya bahwa kami tidak memenuhi tujuan pertunangan kami. Juga tidak mengejutkan bahwa skor menurun sejak survei 2023 kami. Kami sedang dalam perjalanan multi-tahun untuk membangun perusahaan yang kami inginkan, tidak hanya mengoptimalkan yang kami miliki-dan saya percaya umpan balik Anda secara akurat mencerminkan di mana kami berada.

Dalam survei Anda meminta transparansi dalam komunikasi dari kepemimpinan. Meskipun bukan yang terbaik dalam hal singkatnya, tujuan dari catatan multi-halaman ini adalah untuk berbagi beberapa pemikiran saya dengan Anda secara langsung sementara para pemimpin Anda bekerja dengan Anda untuk menyiapkan rencana aksi mereka. Setelah membaca ini, saya berharap Anda akan memahami perspektif saya tentang perusahaan, kami bekerja untuk membangun dan apa yang dapat dan akan kami lakukan untuk menanggapi elemen umpan balik Anda.

Catatan ini juga dapat membantu Anda mengidentifikasi bidang -bidang di mana harapan profesional Anda mungkin tidak selaras dengan arah strategis perusahaan ini. Sebagian besar poin yang diuraikan di bawah ini telah dikomunikasikan di forum lain dan dengan kepemimpinan Anda, tetapi ini adalah upaya saya untuk mengartikulasikan bagaimana semua bagian tersebut cocok bersama.

Mari saya mulai dengan menetapkan beberapa konteks tentang apa yang telah berlangsung di AT&T selama 4 tahun terakhir. Untuk mengamankan kesuksesan jangka panjang kami sebagai perusahaan, kami menyimpulkan bahwa pergeseran dalam budaya operasi kami sangat penting. Bagi Anda yang merupakan penggemar ilmu manajemen, pergeseran ini dapat dikarakterisasi sebagai menjauh dari orientasi hierarki dan norma budaya keluarga dan menuju budaya berbasis pasar yang lebih fokus secara eksternal dan kompetitif.

Saya mengerti bahwa beberapa dari Anda mungkin telah memulai tur Anda dengan perusahaan ini mengharapkan “kesepakatan kerja” yang berakar pada loyalitas, masa jabatan, dan kesesuaian dengan kompensasi, struktur kerja, dan manfaat terkait. Kami telah secara sadar bergeser dari beberapa elemen ini dan menuju budaya yang lebih berbasis pasar-berfokus pada kemampuan, kontribusi, dan komitmen yang menguntungkan. Kami percaya ini adalah satu -satunya cara untuk berhasil di pasar yang dinamis dan digerakkan secara teknologi tempat kami beroperasi. Saya tahu perubahan seperti ini sulit dan bisa meresahkan bagi sebagian orang. Namun, seperti yang dinyatakan Jenderal Eric Shinseki dengan fasih, “Jika Anda tidak suka perubahan, Anda akan tidak menyukai ketidakrelevanan.” Banyak komentar survei Anda menunjukkan kesepakatan dengan gagasan ini – keinginan bagi perusahaan kami untuk berevolusi untuk lebih mendukung pelanggan kami dan satu sama lain.

Jika Anda dari minoritas kecil yang berbagi komentar yang mirip dengan, “Saya telah mendengar omong kosong ini sebelumnya dan saya akan mengabaikan hal -hal sampai ini hilang …” atau “segalanya baik -baik saja sebagaimana adanya …” Mungkin ada keterputusan antara Anda dan pilihan profesional Anda saat ini. Dibutuhkan kita semua, bergerak ke arah yang sama, untuk menang melawan kompetisi, mempertahankan bisnis kita, dan menciptakan tantangan yang bermanfaat dan menarik bagi karyawan yang ingin bekerja dalam budaya berbasis pasar. Perubahan kompensasi, pensiun, tunjangan (waktu istirahat yang dibayar, daun perawatan, dukungan kesehatan mental), penundaan, lokasi kerja, dan lingkungan tempat kerja semuanya dalam melayani perubahan ini.

Ketika saya membaca komentar meratapi gangguan, saya mencoba memilih otak saya untuk contoh perusahaan berusia 100+ tahun yang tidak harus mengganggu dirinya sendiri untuk mengamankan relevansi yang berkelanjutan. Saya masih mencari contoh pertama. Saya menduga kesediaan kita untuk mengganggu diri kita sendiri adalah under-pinning mengapa perusahaan ini mendekati 150 tahun relevansi-dari tetap ke seluler, TDM (Time Division Multiplexing) ke IP (Internet Protocol), dan Narrowband ke Broadband untuk beberapa nama. Saya ingat di setiap kesempatan ada bagian -bagian dari organisasi yang mengadvokasi untuk mempertahankan status quo, dan saya curiga melihat ke belakang akan memberi tahu kami bahwa kami senang kami memilih perubahan – sama berantakannya dengan perjalanan.

Umpan Balik Survei Anda

Sekarang ke survei. Ada sedikit untuk membongkar umpan balik Anda, tetapi seperti halnya keharusan bisnis, fokus dan prioritas adalah penting. Data dan komentar kolektif Anda dianalisis untuk mengekstraksi tema paling kritis yang diuraikan dalam catatan ini. Anda akan mendengar lebih spesifik dari pemimpin Anda masing -masing di sekitar tema -tema ini dalam beberapa minggu mendatang.

1. Karier dan Pertumbuhan Profesional

Saya setuju dengan sentimen bahwa semua orang harus memahami peluang karir potensial dan jalur karier yang kami miliki di AT&T. Dengan itu, Anda harus memiliki rasa kontribusi yang kuat yang diperlukan dalam peran Anda saat ini, dan apa yang dapat dilakukan untuk mendapatkan lebih banyak tanggung jawab untuk mendorong pengejaran profesional ke tingkat yang lebih tinggi.

Banyak pemimpin belum sepenuhnya membahas harapan ini dalam organisasi mereka sendiri. Pergeseran kami ke lokasi hub adalah langkah penting untuk mencapai tujuan ini secara lebih efektif. Konsentrasi karyawan memungkinkan kerja tim, bimbingan, dan visibilitas yang, ketika dikombinasikan dengan kinerja dan kontribusi, dapat dengan lebih baik melengkapi Anda untuk memajukan karier Anda. Sementara kami telah membuat langkah untuk membawa lebih banyak orang ke tempat yang lebih sedikit, kami memiliki lebih banyak pekerjaan yang harus dilakukan untuk menyelaraskan fungsi kerja gratis di tempat yang tepat. Saya berharap semua pemimpin departemen menyelesaikan pekerjaan ini – untuk mengkonsolidasikan fungsi koordinasi dan jalur karier untuk mengurangi kebutuhan berkelanjutan untuk pindah untuk pertumbuhan dan pengembangan.

2. Kemampuan untuk melakukan pekerjaan Anda

Anda layak mendapatkan alat, proses, dan kemampuan yang membantu Anda melayani pelanggan kami secara efektif, tanpa terhambat oleh gesekan proses internal atau kendala sistem.

Sementara kami telah membuat kemajuan dengan migrasi warisan dan peningkatan infrastruktur, masih ada jalan panjang yang harus ditempuh. Kami menemukan diri kami di titik tengah dalam perjalanan yang panjang dan menantang secara teknis. Anda memiliki komitmen saya bahwa meningkatkan kemampuan ini tetap menjadi prioritas utama. Kami berkomitmen untuk mengalokasikan sumber daya dan perhatian untuk memastikan kami melihat manfaat nyata dari catatan investasi kami di bidang -bidang ini, dan kami akan terus memperbarui Anda tentang perbaikan ini.

3. Di mana kami bekerja

Anda benar berharap untuk bekerja di fasilitas yang profesional, terawat dengan baik, dan fungsional. Alasan lain kami membentuk serangkaian hub yang terfokus adalah untuk memungkinkan kami berinvestasi di tempat kerja kami dan membawanya ke standar yang lebih umum. Ini adalah sesuatu yang tidak akan pernah bisa kita capai saat beroperasi di 500+ wilayah metropolitan. Ini juga mengapa kita perlu terus keluar dari real estat yang kurang dimanfaatkan (sisa-sisa pemeliharaan yang ditangguhkan dari serangkaian panjang merger dan akuisisi) untuk membebaskan sumber daya untuk berinvestasi di lokasi inti kami.

Faktanya adalah transisi real estat membutuhkan upaya berkelanjutan selama beberapa tahun untuk tiba di tempat yang kami inginkan dan Anda layak dapatkan. Beberapa dari Anda berada di lokasi di mana peningkatan secara aktif sedang berlangsung atau bahkan selesai. Orang lain mungkin tidak menyadari perubahan yang akan datang dalam waktu singkat. Kami akan lebih aktif berbagi di mana kami melakukan investasi, apa yang telah dicapai, dan apa yang ada di cakrawala. Kami setuju dengan umpan balik yang Anda bagikan, dan kami menganggap ini serius. Saya berharap kita semua akan diminta untuk menunjukkan kesabaran dan fleksibilitas saat kita bekerja menuju tempat yang lebih baik.

4. Budaya

Komentar kolektif Anda tentang budaya mungkin yang paling sulit disintesis. Topik ini agak seperti kecantikan – semuanya ada di mata yang melihatnya. Banyak dari Anda menyarankan keinginan untuk meningkatkan apa yang Anda amati sebagai “norma harian.” Saya berharap saya bisa merangkum serangkaian tindakan yang dapat dengan cepat menjamin transisi kami ke norma-norma budaya berbasis pasar yang saya jelaskan sebelumnya. Tapi saya tidak berpikir daftar tindakan atau program jangka pendek sudah cukup. Percayalah, tidak ada yang lebih tidak sabar untuk hasil ini selain Anda. Mengubah dan merangkul budaya tempat kerja seperti belajar bahasa – pengetahuan tumbuh dalam berbagai cara dan berkembang seiring waktu. Seperti belajar bahasa, Anda mendapatkan kemahiran dengan berlatih di dunia nyata. Kita perlu berkomitmen untuk belajar bahasa bersama sehingga kita semua dapat berbagi “steno” yang umum.

Untuk itu, kami akan melakukan beberapa pekerjaan tambahan yang menggambarkan seperti apa norma-norma budaya berbasis pasar dalam praktik-dan berbagi beberapa petunjuk yang dapat diterapkan dalam kehidupan kerja sehari-hari Anda. Kami akan terus datang pada evolusi budaya ini dari setiap sudut – tetapi saya harus meminta Anda untuk berkomitmen. Berkomitmen untuk menyesuaikan perilaku dan tindakan Anda sendiri tanpa melihat ke kanan atau kiri (atau di atas) untuk melihat apa yang dilakukan orang lain. Kutipan favorit oleh W. Clement Stone terlintas dalam pikiran: “Begitu banyak yang gagal karena mereka tidak memulai.” Silakan melompat dan menghindari kecenderungan manusia untuk menyalahkan tetangga atas masalah di lingkungan itu! Kita semua akan berubah dengan kecepatan yang sedikit berbeda, dan itu yang diharapkan.

5. Kesejahteraan pribadi

Saya mengerti bahwa banyak yang mungkin menemukan tuntutan kehidupan sehari -hari Anda menantang dan sulit. Perawatan Penatua, Stres Kerja, Tantangan Pemeliharaan Anak, Ketidakpastian Ekonomi, Kerusuhan Komunitas, Kecemasan Teknologi – Daftar ini bisa lama. Meskipun tidak ada perusahaan yang dapat membahas bagaimana kombinasi dinamika ini dapat memengaruhi keadaan spesifik Anda, kami dapat bekerja untuk mendukung karyawan dengan cara yang meningkatkan kemampuan mereka untuk mengelola apa yang dilemparkan kehidupan pada mereka.

Keputusan kami untuk mempertahankan perawatan kesehatan terkemuka di industri, mengubah kebijakan waktu mati, menambah struktur cuti, menawarkan konseling keuangan, dan meningkatkan manfaat kesehatan mental adalah contoh dari keputusan terbuka yang telah kami buat di bagian depan ini. Meskipun biaya medis yang meningkat, kami bermaksud untuk mengadakan kontribusi medis manajemen datar untuk siklus pembaruan 2026. Kami terus menguji pendekatan baru untuk layanan dan perawatan di tempat kerja dan melihat beberapa model yang menjanjikan muncul yang mungkin menjamin penerapan pada skala. Ini hanya beberapa contoh bagaimana kami terus mengevaluasi bagaimana kami dapat mendukung Anda dalam mengelola dinamika kehidupan, dan Anda dapat mengharapkan lebih banyak pembaruan di tahun mendatang.

Sekarang, ke beberapa konteks tambahan dan pengaturan harapan.

Bagaimana Kami Bekerja Bersama

Hal -hal paling menantang yang kami lakukan di sini di AT&T membutuhkan kerja tim yang tak tergoyahkan – sangat penting bagi kami untuk menarik dan mempromosikan bakat yang merangkul bekerja bersama untuk memberikan hasil. When you think about what we are doing to transform this company – efforts like legacy sunset, fiber deployment, wireless network modernization, moving down market in Business, BSS/OSS (Business Support System/Operations Support System) platform migrations, digital/online/omni channel enablement, core routing network consolidation, and 5G standalone core – these are all efforts that require inter-departmental collaboration and coordination. Mereka merupakan sebagian besar investasi tahunan $ 23 miliar kami.

Pekerjaan ini jauh lebih menuntut dan menantang daripada upaya kami untuk menjaga kereta di rel selama isolasi Covid yang dipaksakan. Kolaborasi -Person dan kehadiran yang dapat diprediksi meningkatkan kemampuan masing -masing tim untuk mengeksekusi secara efektif pada proyek besar dan kompleks. Pelanggan kami berharap kami berada di sini untuk memenuhi kebutuhan mereka. Mitra pihak ketiga kami harus dapat secara konsisten bergantung pada waktu untuk berkolaborasi. Karyawan kami layak mendapatkan dukungan yang dapat diandalkan dengan tanggung jawab mereka saat ini dan panduan dadakan untuk pengembangan berkelanjutan. Inilah sebabnya kami bekerja secara langsung, bersama -sama, selama jam -jam bersama.

Kami menjalankan bisnis yang dinamis dan menghadap pelanggan, menangani inisiatif skala besar dan menantang. Jika persyaratan yang ditentukan oleh dinamika ini tidak selaras dengan keinginan pribadi Anda, Anda memiliki hak untuk menemukan peluang karier yang sesuai dengan aspirasi dan kebutuhan Anda. Yang mengatakan, jika jadwal kerja mandiri, virtual, atau hibrida sangat penting bagi Anda untuk mengelola aspirasi karier dan tantangan hidup Anda, Anda akan mengalami kesulitan menyelaraskan prioritas Anda dengan perusahaan dan budaya yang ingin kami buat.

Apakah ini berarti tidak ada ruang untuk keadaan darurat atau keadaan khusus? Tentu saja tidak. akan selalu berusaha mendukung apa yang tidak dapat direncanakan – atau apa yang perlu direncanakan dengan sengaja – dan saya berharap setiap pemimpin mengelola organisasi mereka.

Kontribusi, kepercayaan, dan efektivitas

Penyewa budaya kami termasuk niat kami untuk menang sebagai satu. Tersirat dalam komitmen ini satu sama lain adalah bahwa kita semua membawa bagian dari bantuan beban secara terukur berkontribusi pada prioritas tim. Seiring perkembangan teknologi dan “ekonomi informasi”, masing -masing kontribusi kami masing -masing akan menjadi semakin terukur.

Selain informasi yang dikumpulkan dari ulasan kinerja, umpan balik sebaya, riwayat kerja penilaian, dan sertifikasi (untuk beberapa nama), Kami menganalisis pola perilaku dari kohort yang luas (data agregat). Hal ini memungkinkan para pemimpin untuk mengidentifikasi perilaku yang merupakan pencilan yang jelas, dilengkapi dengan serangkaian informasi luas yang tersedia, untuk menentukan apakah perilaku yang dievaluasi konsisten dengan prioritas yang kami sebutkan dan ekspektasi pekerjaan.

Data seorang karyawan harus berbeda secara signifikan dari rekan -rekan mereka – ke tingkat kerugian tim yang merugikan, kompensasi, dan tidak konsisten dengan kemenangan kami sebagai satu filosofi – sebelum nama individu terkait dengan perilaku apa pun.

Beberapa mungkin melihat pendekatan ini sebagai masalah kepercayaan, dan perspektif itu bisa dimengerti. Di beberapa forum, saya telah menyatakan kekhawatiran bahwa data masa lalu menunjukkan lebih banyak pencilan daripada yang kita inginkan.

Jika kita mengabaikan outlier ini, itu dapat memengaruhi kepercayaan secara keseluruhan pada kepemimpinan dan rekan kerja, terutama di antara mereka yang secara konsisten berkontribusi dan menjunjung tinggi standar kita. Mengatasi pengecualian ini penting untuk memastikan kita adil bagi sebagian besar karyawan yang mendukung kolega mereka dan memberikan untuk organisasi setiap hari.

Langkah selanjutnya

Saya berharap ini mengklarifikasi bagaimana kami telah memprioritaskan perencanaan tindakan di sekitar umpan balik Anda – dan secara transparan menjelaskan mengapa beberapa kekhawatiran dan keinginan yang diungkapkan mungkin tidak sepenuhnya selaras dengan arah strategis kami sebagai perusahaan. Walaupun wajar untuk merasa gelisah selama masa konflik dan perubahan, sumber terbesar kecemasan abadi adalah ketika harapan tidak selaras atau dibahas secara terbuka.

Menentukan cara terbaik untuk mengatasi tantangan baru dan memposisikan perusahaan untuk kesuksesan jangka panjang terus-menerus ada di pikiran kita sebagai pemimpin. Saya benar -benar percaya bahwa pendekatan ini adalah cara untuk menarik dan mempertahankan pelanggan, mengamankan sumber daya yang diperlukan dari investor kami, dan menawarkan pekerjaan yang bermakna kepada sebanyak mungkin orang kami. Sulit untuk menyeimbangkan semua pemangku kepentingan ini, saya yakin kami berada di jalur yang benar.

Tim kepemimpinan Anda akan menguraikan jalur kami ke depan dalam menanggapi survei secara lebih rinci. Sampai saat itu, saya meminta Anda masing -masing menjelajahi kesempatan Anda sendiri untuk membuat perbedaan. Meskipun pasti akan ada tindakan dan inisiatif yang membutuhkan sponsor dari para pemimpin senior, keberhasilan kolektif kami juga tergantung pada kami masing -masing mengambil kepemilikan di mana kami bisa. Daripada menunggu orang lain untuk bertindak, saya mendorong semua orang untuk berbagi ide dan mengambil inisiatif.

Seperti yang saya katakan di awal, kami adalah Midstream dalam perjalanan multi-tahun untuk membangun perusahaan yang kami inginkan, tidak hanya mengoptimalkan yang kami miliki. Umpan balik Anda membuat kami lebih baik, dan kami memiliki banyak kemampuan dan atribut yang kuat untuk memanfaatkan.

Hari -hari terbaik kami ada di depan.

John

Punya tip? Jangkau reporter dari email dan perangkat non-kerja di dreuter@businessinsider.com atau pada sinyal 646.768.4750

Baca selanjutnya